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Minha equipe é do tamanho certo e madura o suficiente?

Início do ano a cabeça borbulha de tantos projetos!  Vem aquela vontade de mudar tantas coisas, mesmo estando no meio da safra. Há aqueles objetivos que a gente sabe que precisa melhorar, como também, outros novos motivados pelas leituras e as reflexões que elas nos causam. Com toda a animação, escolhemos as três metas do…

07 de março de 2019 às 13h39

Início do ano a cabeça borbulha de tantos projetos!  Vem aquela vontade de mudar tantas coisas, mesmo estando no meio da safra. Há aqueles objetivos que a gente sabe que precisa melhorar, como também, outros novos motivados pelas leituras e as reflexões que elas nos causam. Com toda a animação, escolhemos as três metas do ano para a fazenda (lembre-se que esse é o número ideal), mas titubeamos ao analisar a equipe. Será que eles dão conta?

Para projetos mais rentáveis, em que o líder está muito afinado com a equipe essa dúvida não gera um desconforto muito grande. Geralmente essas pessoas propõem metas desafiadoras, mas também, conhecem o potencial de trabalho e como devem exercer a motivação. Para outros, a equipe parece ser o calcanhar de Aquiles do projeto. “Ah, isso não dá certo para mim. A minha turma não daria conta” e o sonho logo desmorona. Mas, será que eles não conseguiriam cumprir as metas ou o líder que está usando as ferramentas erradas de análise e motivação?

Para qualquer avaliação e, posterior, projeto sigo a mesma linha básica: aonde estamos, onde queremos chegar e como faremos. Com pessoas é a mesma coisa. O primeiro passo é entender a realidade da equipe e se ela está bem dimensionada. Há métricas interessantes para isso que nos surpreendem a cada ano. Ficou nítido, na última safra, que os projetos mais rentáveis têm um “faturamento por funcionário” mais alto do que a média. O que isso quer dizer? Que cai por terra a filosofia de que o “fraquinho de serviço, mas de confiança” deve ficar na fazenda. É preciso ter pessoas de confiança e eficientes nos projetos que querem resultado.

O índice “faturamento por funcionário” consiste na divisão do faturamento da safra pelo número de pessoas da equipe, incluindo o pessoal administrativo. Para calcular o faturamento, a base é o total de arrobas produzidas, pois com isso, retira-se o efeito de movimentação de rebanho, além de considerar a atividade fim do negócio. Nesse indicador, as fazendas que tiveram prejuízo faturaram R$202,27 por funcionário. A média não ficou muito longe: fechou em R$249,86. Já as mais rentáveis registraram R$330,02 por funcionário e o potencial técnico é de R$507,00/ funcionário. A fonte de dados é o Benchmarking Inttegra 2017/2018.

Há vários índices de referências nessa linha e compartilho mais um: a relação de cabeças por funcionário de campo. Ele indica a eficiência da mão de obra operacional da pecuária. Na avaliação histórica desse indicador havia uma maior diferença entre fazendas de cria e as de recria e engorda, ou seja, as de cria precisavam de mais pessoas no campo. Porém, com as novas tecnologias que substituem a mão de obra há maior equiparação entre as atividades.

Por outro lado, o que aumenta é a diferença entre o número de cabeças por funcionários de campo quando comparadas as empresas que deram lucro e as que tiveram prejuízo. Na última safra os piores 25% tinham menos de 445 cabeças por homem de campo e os melhores apresentaram mais de 834 cabeças por homem de campo, ou seja, quase do dobro de animais para uma pessoa.  A referência do Instituto Inttegra para o índice é de 773 cabeças por homem de campo, sabendo que pode chegar ao potencial técnico de 1.368 cabeças/homem de campo.

É claro que há muitos outros fatores que devem ser analisados, mas com esses dois indicadores já se tem uma base se há uma equipe equilibrada para cumprir as tarefas. Ao calculá-los, você poderá se surpreender com seus números, pois podem ser melhores do que imaginava, ou pelo menos, próximos da média. O que falta então para que essas pessoas abracem os novos projetos como parte de seu propósito de vida? O pulo do gato para colocar coragem na alma das pessoas está em agir de acordo com a maturidade dos funcionários em suas funções. Já pensou nisso?

Graus de maturidade

Analisar o grau de maturidade e comprometimento frente a uma tarefa permite nortear como deve ser a atitude de motivação do líder. Segundo Hersey e Blanchard, autores do livro “Psicologia para administradores”, os colaboradores podem ser divididos em quatro tipos conforme a figura abaixo.

Figura 1.
Gerenciando pessoas. Grau de maturidade do colaborador.

Fonte: P. Hersey e K. Blanchard – Psicologia para Administradores

Maturidade 1: É a pessoa que não sabe e não quer trabalhar. É aquele diarista mais jovem que é escalado para abrir e fechar porteira no curral, durante o manejo de vacinação, mas na verdade, ele não dá a menor atenção ao procedimento. Sempre que pode, olha no celular. Como agir? É preciso chamá-lo para uma conversa para entender suas potencialidades e o que o motiva. Em seguida, buscar uma recolocação. Uma alternativa pode ser o serviço mais tecnológico, já que ele está sempre ligado ao celular. Ele pode ser um ótimo controlador de dados.

Maturidade 2: É o colaborador que não tem conhecimento, mas tem vontade. Nesse caso, a palavra chave é capacitação. É fácil de perceber esse tipo de colaborador, pois ele é muito curioso e questionador. Por seu alto comprometimento, fica próximo dos que entendem do assunto para que consiga aprender e melhorar.

Maturidade 3: É o tipo mais comum nas fazendas, aquela pessoa que sabe o que fazer, mas não quer. Na linguagem do campo esse é o funcionário “bardoso”. É aquela pessoa que conhece tudo, mas resiste às inovações. Para mudar esse perfil, dê a ele uma meta, um número, um gol que deva atingir. Depois fique apenas monitorando se está no caminho correto. Como é uma pessoa com conhecimento, a meta será a chama para seu maior comprometimento.

Maturidade 4: é o colaborador ideal, pois sabe e quer fazer. Essa é o tipo de pessoa que deve ser mantido e motivado na fazenda. Para isso, dê a ele liberdade para que possa agir, pois normalmente tem bons resultados.

O líder precisa atentar-se para o grau de maturidade de cada funcionário nas mais diversas funções para que possa resolver esse xadrez. Além disso, pode valer-se de outras ferramentas motivacionais. Dentro de muitas iniciativas, as mais efetivas em fazendas de corte são: capacitação, desafio, apoio financeiro, pertencimento, pressão, propósito e recompensa.

Nesse grupo, o propósito é a ferramenta mais poderosa. É algo que vai além dos limites da fazenda e está relacionado ao posicionamento das pessoas frente ao mundo. Exemplos atuais são fazendas focadas em sustentabilidade, bem-estar animal, proteção ao meio ambiente, desenvolvimento tecnológico, isso tudo sem perder o foco na rentabilidade.

Estabelecer um propósito para a empresa une todas as pessoas para um único fim. Cada vez mais, essa é a alavanca que impulsiona as pessoas e conecta o líder ao grupo. A partir da real conexão entre o líder e as pessoas, as três metas do ano passam a ser uma bandeira defendida por todos e o sucesso é questão de tempo!

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Minha equipe é do tamanho certo e madura o suficiente?

Início do ano a cabeça borbulha de tantos projetos!  Vem aquela vontade de mudar tantas coisas, mesmo estando no meio da safra. Há aqueles objetivos que a gente sabe que precisa melhorar, como também, outros novos motivados pelas leituras e as reflexões que elas nos causam. Com toda a animação, escolhemos as três metas do…

07 de março de 2019 às 13h39

Início do ano a cabeça borbulha de tantos projetos!  Vem aquela vontade de mudar tantas coisas, mesmo estando no meio da safra. Há aqueles objetivos que a gente sabe que precisa melhorar, como também, outros novos motivados pelas leituras e as reflexões que elas nos causam. Com toda a animação, escolhemos as três metas do ano para a fazenda (lembre-se que esse é o número ideal), mas titubeamos ao analisar a equipe. Será que eles dão conta?

Para projetos mais rentáveis, em que o líder está muito afinado com a equipe essa dúvida não gera um desconforto muito grande. Geralmente essas pessoas propõem metas desafiadoras, mas também, conhecem o potencial de trabalho e como devem exercer a motivação. Para outros, a equipe parece ser o calcanhar de Aquiles do projeto. “Ah, isso não dá certo para mim. A minha turma não daria conta” e o sonho logo desmorona. Mas, será que eles não conseguiriam cumprir as metas ou o líder que está usando as ferramentas erradas de análise e motivação?

Para qualquer avaliação e, posterior, projeto sigo a mesma linha básica: aonde estamos, onde queremos chegar e como faremos. Com pessoas é a mesma coisa. O primeiro passo é entender a realidade da equipe e se ela está bem dimensionada. Há métricas interessantes para isso que nos surpreendem a cada ano. Ficou nítido, na última safra, que os projetos mais rentáveis têm um “faturamento por funcionário” mais alto do que a média. O que isso quer dizer? Que cai por terra a filosofia de que o “fraquinho de serviço, mas de confiança” deve ficar na fazenda. É preciso ter pessoas de confiança e eficientes nos projetos que querem resultado.

O índice “faturamento por funcionário” consiste na divisão do faturamento da safra pelo número de pessoas da equipe, incluindo o pessoal administrativo. Para calcular o faturamento, a base é o total de arrobas produzidas, pois com isso, retira-se o efeito de movimentação de rebanho, além de considerar a atividade fim do negócio. Nesse indicador, as fazendas que tiveram prejuízo faturaram R$202,27 por funcionário. A média não ficou muito longe: fechou em R$249,86. Já as mais rentáveis registraram R$330,02 por funcionário e o potencial técnico é de R$507,00/ funcionário. A fonte de dados é o Benchmarking Inttegra 2017/2018.

Há vários índices de referências nessa linha e compartilho mais um: a relação de cabeças por funcionário de campo. Ele indica a eficiência da mão de obra operacional da pecuária. Na avaliação histórica desse indicador havia uma maior diferença entre fazendas de cria e as de recria e engorda, ou seja, as de cria precisavam de mais pessoas no campo. Porém, com as novas tecnologias que substituem a mão de obra há maior equiparação entre as atividades.

Por outro lado, o que aumenta é a diferença entre o número de cabeças por funcionários de campo quando comparadas as empresas que deram lucro e as que tiveram prejuízo. Na última safra os piores 25% tinham menos de 445 cabeças por homem de campo e os melhores apresentaram mais de 834 cabeças por homem de campo, ou seja, quase do dobro de animais para uma pessoa.  A referência do Instituto Inttegra para o índice é de 773 cabeças por homem de campo, sabendo que pode chegar ao potencial técnico de 1.368 cabeças/homem de campo.

É claro que há muitos outros fatores que devem ser analisados, mas com esses dois indicadores já se tem uma base se há uma equipe equilibrada para cumprir as tarefas. Ao calculá-los, você poderá se surpreender com seus números, pois podem ser melhores do que imaginava, ou pelo menos, próximos da média. O que falta então para que essas pessoas abracem os novos projetos como parte de seu propósito de vida? O pulo do gato para colocar coragem na alma das pessoas está em agir de acordo com a maturidade dos funcionários em suas funções. Já pensou nisso?

Graus de maturidade

Analisar o grau de maturidade e comprometimento frente a uma tarefa permite nortear como deve ser a atitude de motivação do líder. Segundo Hersey e Blanchard, autores do livro “Psicologia para administradores”, os colaboradores podem ser divididos em quatro tipos conforme a figura abaixo.

Figura 1.
Gerenciando pessoas. Grau de maturidade do colaborador.

Fonte: P. Hersey e K. Blanchard – Psicologia para Administradores

Maturidade 1: É a pessoa que não sabe e não quer trabalhar. É aquele diarista mais jovem que é escalado para abrir e fechar porteira no curral, durante o manejo de vacinação, mas na verdade, ele não dá a menor atenção ao procedimento. Sempre que pode, olha no celular. Como agir? É preciso chamá-lo para uma conversa para entender suas potencialidades e o que o motiva. Em seguida, buscar uma recolocação. Uma alternativa pode ser o serviço mais tecnológico, já que ele está sempre ligado ao celular. Ele pode ser um ótimo controlador de dados.

Maturidade 2: É o colaborador que não tem conhecimento, mas tem vontade. Nesse caso, a palavra chave é capacitação. É fácil de perceber esse tipo de colaborador, pois ele é muito curioso e questionador. Por seu alto comprometimento, fica próximo dos que entendem do assunto para que consiga aprender e melhorar.

Maturidade 3: É o tipo mais comum nas fazendas, aquela pessoa que sabe o que fazer, mas não quer. Na linguagem do campo esse é o funcionário “bardoso”. É aquela pessoa que conhece tudo, mas resiste às inovações. Para mudar esse perfil, dê a ele uma meta, um número, um gol que deva atingir. Depois fique apenas monitorando se está no caminho correto. Como é uma pessoa com conhecimento, a meta será a chama para seu maior comprometimento.

Maturidade 4: é o colaborador ideal, pois sabe e quer fazer. Essa é o tipo de pessoa que deve ser mantido e motivado na fazenda. Para isso, dê a ele liberdade para que possa agir, pois normalmente tem bons resultados.

O líder precisa atentar-se para o grau de maturidade de cada funcionário nas mais diversas funções para que possa resolver esse xadrez. Além disso, pode valer-se de outras ferramentas motivacionais. Dentro de muitas iniciativas, as mais efetivas em fazendas de corte são: capacitação, desafio, apoio financeiro, pertencimento, pressão, propósito e recompensa.

Nesse grupo, o propósito é a ferramenta mais poderosa. É algo que vai além dos limites da fazenda e está relacionado ao posicionamento das pessoas frente ao mundo. Exemplos atuais são fazendas focadas em sustentabilidade, bem-estar animal, proteção ao meio ambiente, desenvolvimento tecnológico, isso tudo sem perder o foco na rentabilidade.

Estabelecer um propósito para a empresa une todas as pessoas para um único fim. Cada vez mais, essa é a alavanca que impulsiona as pessoas e conecta o líder ao grupo. A partir da real conexão entre o líder e as pessoas, as três metas do ano passam a ser uma bandeira defendida por todos e o sucesso é questão de tempo!